¿Organizaciones inteligentes?

Transcribo el resumen que hice sobre el artículo "¿Organizaciones inteligentes?" de Víctor Maldonado publicado en la revista Dinero 230 (marzo 2008)

• Todos sabemos que las organizaciones son unas grandes procesadoras de información.
• Algunos autores llegan a afirmar que la información constituye la única fuente de transacciones relevantes entre las organizaciones y su entorno.
• Resulta muy engañoso dejar en el aire que las organizaciones piensan, sin aclarar que este tipo de afirmaciones son versiones metafóricas de un esfuerzo colosal de personas y grupos para darle sentido a la acción colectiva.
• Las organizaciones procesan la información para tres propósitos esenciales: discernir, conocer y tomar decisiones.
• Las organizaciones deben procesar información, generalmente confusa y enigmática, para percibir cambios, trayectorias y tendencias que ocurren en su medio ambiente externo.
• La gerencia debe percibir los cambios más importantes, interpretar su significado y desarrollar respuestas apropiadas.
• Las organizaciones tienen que mirar hacia su interior para crear, organizar y procesar nueva información con el fin de generar conocimiento. A este proceso se le llama aprendizaje organizacional, y a través de él siempre están haciendo el esfuerzo de desarrollar nuevas capacidades, diseñar nuevos productos y servicios, incrementar las ofertas existentes y mejorar sus procesos.
• Lo anterior requiere de una gerencia dedicada y dispuesta a remover todos los obstáculos que les impida localizar y catalogar la experticia que se encuentra diseminada a lo largo y ancho de la organización, en las personas que allí trabajan, y en las experiencias del pasado, que deben ser vistas como fuentes notables de aprendizaje.
• Mantener una postura abierta a las proposiciones, dispuesta a la escucha y generosa en la adquisición de lo que otros puedan aportar es una condición indispensable.
• No reexaminar las propias suposiciones a la luz de las propuestas de los demás, no revisar la herencia cultural que con facilidad se desecha al ser provista por otros que han pasado antes, y no cuestionarse sistemáticamente, conduce a la esclerosis organizacional, que impide el aprendizaje generativo y adaptativo.
• Las organizaciones deben tomar decisiones importantes, sobre la base de la información que han recaudado.
• Lo inteligente no es claudicar ante la realidad del conflicto cotidiano e irresoluble, sino que a pesar de su imposición se mantenga una apariencia de toma racional de las decisiones para sostener la confianza interna y conservar la legitimidad externa.
• El catedrático Chun Wei Choo (Facultad de Estudios de la Información de la Universidad de Toronto) propone que una organización inteligente es aquella en la que sus gerentes son capaces de combinar sinérgicamente la percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones.
• Cuando se tiene inteligencia organizacional se puede maniobrar y mantener el rumbo de navegación con creatividad y astucia.
• ¿Son las organizaciones inteligentes? La respuesta dependerá de la calidad y el buen juicio de sus gerentes.

El artículo completo está publicado en:

http://www.dinero.com.ve/230/portada/gerencia.html

Aprendizaje Organizacional

Aprendizaje Organizacional

Desde hace aproximadamente 5 años me he estado definiendo, en el aspecto profesional-laboral como "Consultor de Aprendizaje Organizacional"...no me considero simplemente como un Facilitador o un Instructor...yo creo que mi trabajo va mucho más allá del momento en el que desarrollamos cualquier experiencia de aprendizaje...yo me involucro mucho con la filosofía y las características específicas de cada una de las organizaciones en las que desarrollo mi trabajo...siempre he afirmado que mi trabajo es ayudar a mis clientes a aprender a aprender para aprender a cambiar...todo esto está muy bien pero la dificultad aparece cuando alguna persona me pregunta a qué me dedico...generalmente, tengo que dar una serie de explicaciones sobre lo que hago y cómo lo hago para hacerlo fácilmente comprensible.

Hoy trabajé con uno de mis clientes en un video foro sobre el poder de nuestra actitud para generar un proceso de reflexión en los participantes. Llegué muy temprano y tomé una de las revistas que están disponibles en la recepción y me encontré un excelente artículo escrito por Víctor Maldonado (victormaldonadoc @ gmail.com) titulado "¿Organizaciones inteligentes?". Voy a tomarme la libertad de transcribir un párrafo de este interesante artículo:

"... las organizaciones tienen que mirar hacia su interior para crear, organizar y procesar nueva información, con el fin de generar conocimiento. A este proceso se le llama aprendizaje organizacional, y a través de él siempre están haciendo el esfuerzo de desarrollar nuevas capacidades, diseñar nuevos productos y servicios, incrementar las ofertas existentes y mejorar sus procesos. Drucker denominó a este esfuerzo “aplicar conocimiento al conocimiento”. Requiere de una gerencia dedicada y dispuesta remover todos los obstáculos que les impida localizar y catalogar la experticia que se encuentra diseminada a lo largo y ancho de la organización, en las personas que allí trabajan, y en las experiencias del pasado, que deben ser vistas como fuentes notables de aprendizaje. De allí que mantener una postura abierta a las proposiciones, dispuesta a la escucha, y generosa en la adquisición de lo que otros puedan aportar, es una condición indispensable. Lo contrario, no reexaminar las propias suposiciones a la luz de las propuestas de los demás, no revisar la herencia cultural que con facilidad se desecha al provista por otros que han pasado antes, y no cuestionarse sistemáticamente, conduce a la esclerosis organizacional, que impide el aprendizaje generativo y adaptativo."

Entonces, mi trabajo como consultor de aprendizaje organizacional es apoyar a las organizaciones (mis clientes) a crear, organizar y procesar nueva información con el fin de generar conocimiento. La esencia de mi trabajo está en ayudar a mis clientes a identificar los obstáculos que les impiden localizar y catalogar la experticia que se encuentra diseminada por toda la organización, poniendo especial énfasis en las personas que colaboran con esa organización, analizando las experiencias del pasado y detectar las fuentes más notables de aprendizaje. Mi trabajo es ayudar a mis clientes a mantener una postura abierta y flexible a las proposiciones y nuevas ideas, desarrollar la disposición a escuchar más allá de oir, y la multiplicación de los aportes que muchs de los colaboradores realizan a diario. En cierta forma, soy un médico especialista en prevenir la "esclerosis organizacional" y para ello hago diagnósticos y recomiendo acciones específicas que sirvan para alejarse de esta terrible enfermedad.

En escritos posteriores, continuaré mis reflexiones sobre este tema...

EL PRECIO DE LA CAPACITACIÓN

 Econ. Sergio F. Sosa Sánchez

 

He estado trabajando como Facilitador de Aprendizaje Organizacional desde hace un poco más de 12 años. En este tiempo me han preguntado muchas veces “¿Cuánto cuesta una hora de capacitación?”. Estoy aprendiendo a responder “¿Sería mucho si le digo que es gratis?”

 

La capacitación no es un costo. Es una inversión. Realmente no importa cuánto paguemos por una inversión. Lo que es realmente importante es lo que obtenemos a cambio de esa inversión. Una de las mejores formas de predecir el futuro de una organización en el mundo actual es asumir la capacitación como un costo y pagar el precio de no capacitar o proporcionar una pobre capacitación que sólo actúa como un “pañito caliente” para los requerimientos de capacitación.

 

Es un principio simple. La competencia y éxito del equipo de trabajo de una organización están relacionados directamente con sus conocimientos y cómo los aplican en su trabajo. Todos llegamos de la misma forma a este mundo: sin dinero y totalmente desnudos. Cuando llegamos no sabemos hacer absolutamente nada pero entonces comenzamos a aprender. Mientras más aprendamos y apliquemos lo que sabemos, mayor será nuestro éxito y, en consecuencia, también aumentará el éxito de la organización.

 

A algunas personas les gusta cuantificar los resultados de la capacitación. Aquí les muestro un pequeño ejemplo: si una persona devenga un sueldo de 900,00 Bs.F./Mes y desperdicia una hora diaria de su tiempo, eso le cuesta a la organización 1.350,00 Bs.F./Año. Si, por ejemplo, esa persona asiste a uno de nuestros seminarios de Gestión Efectiva del Tiempo y aprende a darle un mejor uso a esa hora que desperdicia diariamente, esto se traduce en un retorno de 1.350,00 Bs.F./Año para la organización. Si un grupo de 25 personas se involucra en la misma experiencia de aprendizaje y todos reciben un beneficio similar, el retorno de la inversión para la empresa representaría un monto de 33.750,00 Bs.F./Año. En cinco años, el retorno alcanzaría la cifra de 168.750,00 Bs.F./Año.

 

Muchas personas encuentran muy difícil dedicarle tiempo al aprendizaje. Esta es otra situación muy delicada (muchas personas están tan ocupadas haciendo las cosas bien que no pueden tomarse un tiempo para imaginarse cómo pueden hacerlo mejor). Cuando alguien dice que no puede permitir que uno de sus colaboradores se tome un día para asistir a una experiencia de aprendizaje, probablemente está viendo la capacitación como un gasto y no como una inversión. Un solo día en una semana representa el 20% y, por supuesto, sería un gran gasto. Pero un día en 360 representa menos de 0,5% y si esa inversión proporciona tan sólo una idea que ahorre una hora diaria, el retorno de la inversión representaría cerca de 250 horas en el siguiente año.

 

Hace algunos años, mostrarle a los empleados las herramientas básicas para desempeñar su trabajo era tan sólo una opción para muchas organizaciones. En la actualidad esto ya no es sólo una opción. Si cualquiera de nosotros continúa haciendo lo que hace de la misma forma, dentro de cinco años muchos de nosotros y nuestras organizaciones serán dramáticamente obsoletas. ¿Por qué? Porque la mayoría de nuestros competidores están ayudando a su personal a convertirse en personas más efectivas a través de la capacitación. Si observamos detalladamente a las organizaciones que alcanzan resultados favorables en el largo plazo, nos daremos cuenta que mantienen una excelente planificación y ejecución de los programas de capacitación para sus colaboradores. Estas organizaciones han comprendido muy bien que el precio de no capacitar es el gasto real de no hacerlo así.

 

Sergio F. Sosa Sánchez puede presentar su taller de “Gestión Efectiva del Tiempo” en su empresa, desde 4 horas hasta 16 horas. Él puede ayudar a sus equipos de trabajo a mejorar su efectividad y su eficiencia.

 

Anécdota Niels Bohr

Aprendiendo a pensar de manera creativa

Tomado del libro “Los genios no nacen...¡se hacen! de Camilo Cruz (Taller del éxito, 2003)

 

La creatividad puede ser un camino para incrementar nuestra realización personal en todos los aspectos de la vida. Y aunque no hace mucho sólo se hablaba de ella en el marco del ámbito artístico, lo cierto es que las economías globales del nuevo milenio han aprendido a valorar mucho más habilidades como la innovación, la capacidad de reinventarse y transformarse, la imaginación y otras destrezas creativas. Las nuevas tecnologías, los increíbles descubrimientos y el espíritu emprendedor que han caracterizado las últimas décadas han sido el resultado del pensamiento creativo.

 

Sir Ernest Rutherford, presidente de la Sociedad Real Británica y premio Nóbel de química, contaba una anécdota que es un gran ejemplo del espíritu creativo que engendra éxito. La historia cuenta que, en cierta ocasión, recibió la llamada de un colega que estaba a punto de ponerle cero a un estudiante debido a la respuesta que había dado al resolver un problema de física, a pesar de que admitía que su respuesta era correcta.

 

La pregunta del examen era: demuestre cómo es posible determinar la altura de un edificio con la ayuda de un barómetro.

 

Para quienes no tuvieron la suerte de estudiar física, o no conocen la teoría en cuestión, quiero recordarles que el barómetro es un instrumento parecido al termómetro, utilizado para medir la presión atmosférica. La teoría dice, simplemente, que la diferencia de presión marcada por un barómetro en dos lugares diferentes nos proporciona la diferencia de altura entre ambos lugares. De manera que la respuesta obvia era medir la presión en el primer piso del edificio y luego en la azotea, para así determinar la altura del edificio.

 

Sin embargo, el estudiante había respondido: “llevo el barómetro a la azotea y le ato una cuerda muy larga. Lo descuelgo hasta la base del edificio, marco y mido. La longitud de la cuerda es igual a la altura del edificio”.

 

Realmente, el estudiante había planteado un serio problema al resolver el ejercicio, porque había respondido al pregunta correcta y completamente. No obstante, esta respuesta no demostraba su dominio de los conceptos teóricos que el maestro quería evaluar. Sir Ernest Rutherford sugirió que se le diera al alumno otra oportunidad. Se le concedieron seis minutos para que respondiera la misma pregunta, pero esta vez con la advertencia de que, en la respuesta, debía demostrar sus conocimientos de física.

 

Rutherford relata: “habían pasado cinco minutos y el estudiante no había escrito nada. Le pregunté si no sabía la respuesta, pero me contestó que tenía muchas respuestas al problema. Su dificultad era elegir la mejor de todas”.

 

En el minuto que le quedaba escribió la siguiente respuesta: “tomo el barómetro y lo lanzo al suelo desde la azotea del edificio, calculo el tiempo de caída (t) con un cronómetro. Después utilizo el tiempo de caída y la constante de aceleración para calcular la altura del edificio”.

 

El maestro no tuvo otra opción que darle la nota más alta a pesar de que esta respuesta tampoco ilustraba la teoría en cuestión. Al salir de la sala de clase, Rutherford le preguntó al joven qué otras respuestas tenía. Bueno, respondió, hay muchas maneras, por ejemplo, tomas el barómetro en un día soleado, mides su altura y la longitud de su sombra. Si medimos a continuación la longitud de la sombra del edificio y aplicamos una simple proporción, obtendremos también la altura del edificio.

 

También puedes tomar el barómetro y marcar en la pared su altura una y otra vez hasta que llegues a la azotea. Al final multiplicas la altura del barómetro por el número de marcas que hiciste y ya tienes la altura del edificio. Por supuesto, si lo que quiere es un procedimiento más sofisticado, puede atar el barómetro a una cuerda y moverlo como si fuera un péndulo. Si calculamos que cuando el barómetro está a la altura de la azotea la gravedad es cero y si tenemos en cuenta la medida de la aceleración de la gravedad al descender el barómetro en trayectoria circular al pasar por la perpendicular del edificio, de la diferencia de estos valores y aplicando una sencilla fórmula trigonométrica, podríamos calcular, sin duda, la altura del edificio.

 

En fin, concluyó, existen muchas formas más de hacerlo. Probablemente, la mejor sea tomar el barómetro y golpear con este la puerta de la casa del conserje del edificio y cuando abra, decirle: “Señor conserje, aquí tengo un bonito barómetro. Si usted me dice la altura de este edificio, se lo regalo”.

 

En este momento de la conversación, cuenta Rutherford, le pregunté si no conocía la respuesta convencional al problema, que consistía en medir la presión atmosférica en el punto más bajo, luego en el más alto, y calcular su altura de esta manera. Evidentemente, el estudiante afirmó que la conocía pero que, durante sus estudios, sus profesores habían querido enseñarle a pensar creativamente y eso era lo que él quería hacer.

 

El estudiante se llamaba Niels Bohr, quien no sólo llegó a convertirse en físico, sino que obtuvo el premio Nóbel de física en 1922 y es más conocido porque fue el primero que propuso un modelo compuesto por un núcleo con protones y neutrones, y los electrones que lo rodean. Además, fue uno de los pioneros de la teoría cuántica. Aprender a pensar creativamente y entender que puede haber cientos de soluciones para un mismo problema es una gran muestra de un desarrollado nivel de inteligencia.

 

La creatividad es algo que todos podemos desarrollar. La expandimos cuando nos atrevemos a innovar y a ser originales; cuando asumimos riesgos y tratamos nuevas opciones; cuando agregamos el toque personal a lo que hacemos, evitando seguir los mismos caminos trillados de siempre.